La Gran Renuncia

Mucho se ha escrito y dicho sobre el fenómeno social postpandemia: La Gran Renuncia. En promedio, 4 millones de personas dejaron su empleo cada mes en 2021. Una encuesta publicada en septiembre por la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos reveló que más del 40 % de los trabajadores estadounidenses buscan activamente un nuevo empleo. En tiempos normales, la alta rotación sería señal de una economía sana, pero nada de esto es “normal”. Aunque hemos vivido una de las peores recesiones económicas en años, sentimos el efecto contraintuitivo de escasez de talento en todos los sectores. Desde Main Street, a Wall Street, al sector tecnológico, todas las industrias están impactadas por la “Gran Renuncia” y la dificultad para encontrar talento

Después del trauma del COVID que experimentamos colectivamente, nuestra mentalidad hacia nuestro trabajo y vida ha cambiado significativamente.

• Algunos de nosotros nos dimos cuenta de que las prioridades han cambiado, y la vida familiar y la salud mental deben tener más peso
• Algunos de nosotros nos enamoramos del nuevo flujo de trabajo y vida y no estamos dispuestos a renunciar a la flexibilidad y fluidez del nuevo estado de nuestros horarios. Volver a un rígido 9-5 (+ largos desplazamientos) si nuestro empleador cambia unilateralmente las reglas del juego a la antigua usanza, está fuera de cuestión
• Algunos de nosotros queremos centrarnos en aprender nuevas habilidades y desarrollar nuestras herramientas, lo que nos permite estar listos para nuevos desafíos fuera de nuestras zonas de confort
• Algunos de nosotros estamos buscando más propósito en nuestras contribuciones diarias para hacer del mundo un lugar mejor y más inclusivo
• Todos hemos comprendido que la vida es corta y el tiempo es nuestro recurso más preciado. Hemos interiorizado la necesidad de ser reflexivos e intencionales en cómo pasamos nuestros días

En nuestros días previos a la pandemia, la cultura de startups se definía superficialmente por cerveza de barril, oficinas amigables con perros y, por supuesto…la mesa de ping pong. En Gran Renuncia días, el enfoque al compromiso de los empleados ha cambiado. Extrañamos nuestras horas felices, clases de cocina y almuerzos en el parque, pero la base y el significado de estas conexiones han evolucionado.

Aquí en Singular, hemos adoptado un enfoque proactivo, optimizando oportunidades de desarrollo profesional internamente para proporcionar a los miembros de nuestro equipo la capacidad de encontrar respuestas a su trayectoria post‑pandémica con nosotros.

Aceleración de la movilidad interna:

Aunque siempre hemos estado centrados en las personas, implementamos un enfoque que fomenta y apoya la movilidad interna. Sí, es difícil renunciar a tu mejor ejecutor para otro equipo cuando se abre una oportunidad... todavía tenemos plazos y entregables ajustados. Pero, si estamos comprometidos con poner las necesidades de nuestra gente por encima de todo, desarrollar sus carreras se convierte en nuestra máxima prioridad. Al buscar para cubrir un nuevo requisito, cambiamos el paradigma de nuestras búsquedas y buscamos en casa a nuestros empleados de alto potencial y alto rendimiento, y les ofrecemos roles donde puedan crecer y desarrollarse. Buscamos potencial y motivación intrínseca en lugar de experiencia laboral comprobada.

Integración flexible de vida laboral:

Implementamos un enfoque flexible y localizado para un equipo globalmente disperso. Entendimos que no hay una "talla única" para la realidad global, por lo que encontramos soluciones híbridas localizadas que se ajustan a las necesidades de nuestros equipos, dondequiera que estén. Entendiendo que la flexibilidad y la adaptabilidad son los nuevos nombres del juego, priorizamos la experiencia del empleado sobre las reglas corporativas rígidas para diseñar nuestro plan de "vuelta a la oficina" postpandémico, teniendo en cuenta las preferencias regionales y personales. Nuestros equipos de América y EMEA dejaron las grandes áreas metropolitanas y ahora están dispersos por sus países, ¡y lo hicimos funcionar! Nuestros equipos de Israel, India y APAC prefirieron un modo de trabajo híbrido, ¡y lo hicimos funcionar!

Rol aumentado de los gerentes:

Durante la pandemia vimos cómo se transformaban nuestras dependencias internas. Nuestros lazos fuertes (relaciones dentro de nuestro equipo y dependencias cercanas) se fortalecieron, mientras que nuestros lazos débiles (colegas de todo el mundo e interacciones desarrolladas en el «watercooler») se debilitaron aún más o desaparecieron por completo. Nuestros gerentes de primera línea se convirtieron en los principales agentes de conexión con el equipo más grande. Las conversaciones honestas destinadas a conocer los intereses y expectativas del equipo se convirtieron en la prioridad de nuestros gerentes, quienes tomaron sus reuniones de seguimiento muy en serio y obtuvieron una imagen clara de las expectativas de desarrollo profesional. ¡Cuando se presentó una posible oportunidad profesional, estábamos listos!

¿Los resultados? ¡El 30% de los miembros del equipo de Singularhan sido ascendidos a nuevos roles a lo largo del año!

No solo promociones… de Junior a Senior … sino cambios significativos en el desarrollo profesional que aumentaron la empleabilidad de nuestros miembros del equipo para toda la vida, Y, lo más importante, su propia satisfacción personal dentro de sus roles profesionales.

Durante este tiempo de la Gran Renuncia, hemos utilizado estas herramientas para mejorar la experiencia del empleado y conectar en los momentos que importan.